Direito de recusa: quando pode ser exercido e suas consequências

No texto de hoje vamos falar um pouco sobre o direito de recusa, suas regras, situações, regulamentações entre outros temas.

Em um mercado trabalhista extremamente concorrido, muitas vezes o funcionário se sujeita a riscos por medo de perder o trabalho. Ou ainda, por puro desconhecimento das leis e seus direitos, enquanto trabalhador.

Mas será que empresa e funcionários sabem como e quando esse benefício pode ser exercido? E quando solicitado, quais as consequências para os dois lados: empresa e colaborador?

As dúvidas são muitas, mas é importante saber que o direito de recusa está assegurado pela legislação brasileira e até internacional. Isso acontece por meio da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Uma agência das Nações Unidas que tem como principais objetivos o acesso ao trabalho seguro, decente e produtivo a homens e mulheres.

O direito de recusa pode ser solicitado em diversas situações. Uma das principais se refere às situações de riscos altos e iminentes que o trabalhador se expõe no exercício de suas tarefas.

Sejam eles riscos ambientais, químicos, físicos, entre outros. Para entender melhor o tema, continue a leitura!

O que é o direito de recusa?

Direito de recusa é um benefício dado a qualquer profissional de recusar a executar total ou parcialmente as tarefas laborais quando estiver exposto a riscos. Sejam eles em relação à sua saúde ou à segurança do trabalho de forma geral.

No direito de recusa também se enquadra, situações onde a empresa exige que o trabalhador realize trabalhos para que não foi encontrado.

Vale ressaltar que se o empregador verificar algum tipo de fraude ou proveito indevido, ele poderá ser dispensado por justa causa. Regra essa prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

Essa recusa deve ser devidamente registrada e formalizada e documentada ao empregador. Isso pode ser realizado por meio de fotos ou relatórios descrevendo os riscos a que está sendo submetido no trabalho.

Caso a empresa não tome providências para sanar os problemas, o funcionário pode pedir demissão sem justa causa ou uma rescisão indireta. Nesse caso ele demite a empresa, por não cumprir sua parte no contrato de trabalho.

Previsão legal do direito de recusa

As leis trabalhistas e normas regulamentadoras brasileiras validam o direito de recusa por parte do trabalhador. Ao se deparar com situações de riscos, o funcionário pode e deve parar suas atividades e comunicar o seu supervisor sobre o problema.

Ele também pode recusar o trabalho, caso o empregador solicite tarefas além do que foi acordado em contrato. Caso a situação perdure, sem solução, ele pode pedir demissão sem justa causa.

Assim terá direito a receber todos os seus benefícios. Essa é uma circunstância amparada em lei, pela CLT e por diversas normas regulamentadoras. Portanto é dever da empresa manter um ambiente de trabalho apropriado, organizado, seguro e produtivo.

Vale lembrar que cabe ao funcionário o dever de provar que o local de trabalho ou a estrutura oferecida oferecem riscos à sua saúde ou integridade física.

O que diz o artigo 483 da CLT?

Este é um dos artigos do decreto lei número 5.452 da CLT, em vigor desde o dia primeiro de maio de 1943. Ele estabelece que o funcionário pode encerrar o contrato de trabalho em algumas situações.

Uma delas é exatamente sobre a questão de tarefas que não consiga cumprir, que estejam fora do contrato ou que estejam proibidas por lei. Também se enquadram nesse artigo, abusos, ofensas ou rigor excessivo por parte do empregador.

Nesses casos o vínculo empregatício pode ser rompido e o trabalhador terá direito a receber todas as verbas rescisórias devidas em lei. Pelo artigo 483 da CLT o colaborador pode exercer o seu direito de recusa quando:

• A empresa exige tarefas que estejam além de sua capacidade para executá-las, que não estejam em contrato ou ainda que firam os bons costumes;
• Quando os superiores o tratem com rigor excessivo;
• Se o trabalho gerar riscos à sua saúde;
• Caso o empregador não cumpra o contrato de trabalho;
• Caso o empregador pratique atos ofensivos ou fira fisicamente o trabalhador ou seus familiares;
• Em casos de redução de salário, entre outras situações.

O direito de recusa nas normas regulamentadoras

Elaboradas pelo Ministério do Trabalho, as normas regulamentadoras contribuem para promover saúde, segurança e bem-estar no trabalho. Criadas por meio da lei 6.514 de 1977, as Nrs como são mais conhecidas têm força de lei.

Estabelecem regras, deveres, obrigações e sanções em caso de não cumprimento. Sua elaboração atende a diversas necessidades como demandas da sociedade; órgãos governamentais; vontade dos trabalhadores ou da empresa, entre outros.

Além do Ministério do trabalho outras entidades participam de suas elaborações. Entre elas os Ministérios da Saúde, dos Transportes e da Previdência Social, agências reguladoras como Agência Nacional de Vigilância Sanitária  (ANVISA), Agência Nacional do Petróleo (ANP) ou Agência Nacional de Energia Elétrica  (ANEEL).

Ao todo 37 Nrs tratam sobre a segurança e a saúde do trabalhador. Em relação ao direito de recusa, uma das principais é a NR1. Essa norma traz disposições gerais e gerenciamento de riscos ocupacionais, o GRO.

Ela determina que o trabalhador pode interromper o trabalho quando encontrar alguma situação que lhe traga risco grave e iminente. Deve ainda informar a empresa e esta, solucionar a questão. Já a NR3 discrimina o que é e quais são os riscos graves e iminentes.

O que é a Convenção nº. 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT)?

Conhecida como Convenção sobre Saúde e Segurança dos Trabalhadores, a Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) aconteceu em 1981, em Genebra, na Suíça. Desde 1992 o Brasil é signatário dessa convenção.

Por meio da Convenção 155 foram instituídas normas e princípios, bem como a necessidade de uma política de saúde e de segurança do trabalho.

Vale ressaltar que desde 1977 por meio da lei 6.514 e da portaria 3.214 de 1978, o Brasil já possuía legislação sobre segurança e medicina do trabalho. A partir de 1992 o país deu os primeiros passos para tirar a política nacional de segurança e saúde do trabalho (PNSST) do papel.

Mas a sua instituição só ocorreu em novembro de 2011, por meio do decreto federal número 7.602. Entre os objetivos da Convenção 155 podemos citar os principais:

• Prevenção de acidentes e danos à saúde do trabalhador;
• A empresa deve fornecer materiais e equipamentos de proteção individuais e coletivos, dependendo do caso;
• O empregador deve criar medidas e mecanismos de prevenção de acidentes, sem ônus ao trabalhador;
• Deve reduzir os riscos nos ambientes laborais;
• Implantação de ações para lidar com as urgências e emergências em caso de acidentes.

Qual a importância do direito de recusa para a segurança do trabalho?

Um dos principais pontos do direito de recusa é que ele assegura que o funcionário possa interromper seu trabalho quando este oferecer riscos ou prejuízos à saúde ou à sua integridade física.

É um benefício amparado por 14 das 37 normas regulamentadoras existentes. Sejam por meio de referências diretas ou indiretas, como a NR9 que instituiu o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA).

Mas não basta apenas o trabalhador se sentir em perigo. É preciso que ele comprove que o local de trabalho, sua estrutura ou tarefa risco grave e iminente a ele ou terceiros.

Detectado o problema ele precisa formalizar e documentar a sua recusa, para que a empresa tome as medidas necessárias de correção. Já a NR10 estabelece critérios e condições de trabalho para quem atua em serviços com energia elétrica.

Vale ressaltar que, além das normas regulamentares e das leis, também existem acordos coletivos e legislação internacional que regulam e fiscalizam as empresas em relação aos riscos de acidentes de trabalho.

Como deve ser fundamentado e comunicado o direito de recusa?

Ao se deparar com alguma situação de risco ou condições de trabalho inseguras, o trabalhador deve informar a empresa sobre o problema. Se possível, deve parar as atividades e notificar a empresa.

Isso deve ser formalizado por escrito, podendo ser acrescido de fotos, vídeos e até declarações de testemunhas. Medida também prevista no artigo 19 da Convenção 155 da OIT.

A documentação se faz necessária para evitar que a empresa exagere nas punições desnecessárias. É importante também alertar os colegas de setor sobre a questão. Eles podem servir de testemunha, caso a situação chegue à Justiça.

Mas, se a empresa detectar que o funcionário agiu de má-fé ou foi negligente no desempenho de suas funções, poderá demiti-lo por justa causa.

Medida prevista pelo artigo 482 da CLT. Comprovado o risco o trabalhador não poderá voltar à atividade, enquanto a empresa não sanar a questão.

Quais são as consequências do exercício do direito de recusa?

Como vimos até aqui, são diversas as responsabilidades do trabalhador em relação ao uso do seu direito de recusa. Mas a empresa também é cobrada para poder oferecer ambientes cada vez mais seguros e agradáveis aos colaboradores.

Para comprovar os perigos à saúde da equipe, relatados pelo funcionário a empresa deve contar com laudo de equipe técnica especializada em saúde e segurança do trabalho (SST).

Comprovada a situação, de acordo com as NRs 1 e 3, o trabalho deve ser interrompido e a empresa deve resolver o problema. Caso isso não ocorra e a situação persista, o trabalhador pode pedir demissão e a empresa dispensá-lo sem justa causa.

Em alguns casos, o trabalhador pode pedir a rescisão indireta, quando o funcionário demite a empresa. Para se evitar que a situação chegue a extremos, as organizações precisam adotar medidas preventivas.

Implantar ações e programas de boa gestão, manter um bom clima organizacional, fazer o diálogo diário de segurança (DDS), entre outras iniciativas. A seguir trazemos algumas sugestões que podem contribuir para melhorar a qualidade de vida no trabalho. Confira!

Verificação no local de trabalho acerca da legitimidade do exercício do direito de recusa

Recebida a notificação por parte do funcionário a empresa deve verificar o local de trabalho a fim de legitimar a reclamação e o direito de recusa. Benefício assegurado por meio das NRs 10, 33 e 35.

Normas regulamentadoras que dão segurança para que o funcionário deixe o local de trabalho em casos de riscos, e que as empresas tomem medidas para sanar o problema, da melhor forma possível.

Equipes de segurança do trabalho devem verificar a veracidade dos fatos e propor melhorias. Caso empresa e trabalhador concordem que o trabalho pode ser realizado sem risco, o funcionário pode voltar à atividade.

Caso contrário se mantém afastado das tarefas, podendo ainda ser remanejado para outro setor até que a questão se resolva.

Correção do problema ou a possibilidade de extinção do contrato de trabalho

A Constituição Federal e a legislação trabalhista são claras em relação aos direitos dos trabalhadores nas melhorias de suas condições de trabalho. Elas devem reduzir os riscos por meio de normas e programas de saúde, higiene e segurança.

Caso seja identificada uma situação que represente perigo para o funcionário, a empresa deve, por lei, criar medidas para corrigir o problema.

Se isso não acontecer, o colaborador pode romper o contrato de trabalho, solicitando sua saída e o pagamento dos direitos sem justa causa. No entanto, a companhia precisa estar ciente que está sujeita a punições pelo Ministério do Trabalho, de acordo com a NR3.

Podendo ser desde multa, embargo e interdição parcial ou total da empresa. Para isso, a empresa será fiscalizada por auditores fiscais do trabalho, que emitem laudo técnico sobre o problema.

Caso seja detectado o risco para o trabalhador, esse fiscal poderá proibir as atividades de máquinas ou do ambiente como um todo.

A empresa terá dez dias para recorrer da medida e poderá usar esse tempo para resolver o problema. Isso evitaria punições mais sérias como multas e sanções penais.

Pagamento de verbas indenizatórias referentes a uma demissão sem justa causa

Dispensado de suas funções sem motivo legal, a demissão sem justa causa recompensa o trabalhador com todos os benefícios a que tem direito. De acordo com a legislação trabalhista, a empresa deve pagar as verbas rescisórias em data marcada.

Caso não cumpra está sujeita a penalidades legais. Demitir um trabalhador sem justa causa significa que ele não cometeu falta grave ou seu desligamento se dá em comum acordo entre empregado e empregador.

São vários artigos e leis que normatizam esse tipo de demissão. Entre eles os artigos 7 e o 477 da CLT que asseguram o direito às verbas rescisórias ao fim de um contrato de trabalho.

Deve solicitar exame médico demissional e assinar a carteira de trabalho. A empresa não precisa explicar os motivos da dispensa, mas deve notificar o trabalhador com 30 dias de antecedência.

É o chamado aviso prévio, que pode ser trabalhado ou pago. Além disso, a rescisão inclui o pagamento de:

• Saldo de salário referente aos dias trabalhados;
• Aviso prévio indenizado proporcional;
• Férias proporcionais, acrescidas de mais um terço;
• 13° salário proporcional;
• Liberação do saldo e pagamento de multa de 40% referente ao FGTS;
• Liberação da guia para seguro-desemprego.

Direito de recusa durante a pandemia da covid-19

A pandemia mundial de coronavírus gerou um cenário de incertezas e mudanças, em especial nos setores corporativos. No auge do problema, entre 2020 e 2021, as autoridades sanitárias optaram pelo isolamento social, como medida para prevenir a contaminação.

Hoje, com a chegada das vacinas, a rotina voltou praticamente ao normal. Os trabalhadores retomaram suas atividades e jornadas de trabalho. Mas será que o funcionário que não se enquadra no grupo de risco pode se recusar a trabalhar?

O artigo 13 da convenção 155 da OIT traz algumas regras sobre o tema. O texto explica que se o trabalhador sentir risco de morte ou de prejuízo a sua saúde ele poderá parar de trabalhar.

Porém no caso específico da covid 19 a sua recusa dependerá de alguns critérios:

• Idade e estado de saúde;
• Panorama da doença na região ou local de trabalho;
• Tipo de ambiente e de atividade exercida;
• Diagnóstico de funcionários contaminados;
• Se a empresa adotou regras para higienização e distanciamento social interno.

Quer evitar a ocorrência do direito de recusa na sua empresa?

Para reduzir ou simplesmente acabar com o uso do direito de recusa na sua empresa, o gestor deve investir em programas e ações de saúde e de bem-estar.

Assim, a melhora no clima organizacional será visível, ampliando ainda mais a qualidade de vida no ambiente laboral. Afinal, a empresa tem o dever de cuidar da saúde de seus colaboradores e proporcionar um ambiente seguro de trabalho.

Algumas medidas já são instituídas por lei e apresentam excelentes resultados:

• O Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais (PPRA) tem função de identificar os riscos que o ambiente pode oferecer e apresentar soluções de controle ou erradicação das causas. Sua regulamentação se deu em 1994, por meio da NR9. Independente do número de funcionários, todas as empresas que empreguem em regime de CLT devem implantar o PPRA na unidade.
• O Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e de Medicina do Trabalho, o SESMT é regulamentado pela NR4. O setor deve ser composto por profissionais técnicos ou engenheiros de segurança do trabalho; auxiliar de enfermagem, enfermeiro e médico do trabalho.
• A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é composta por funcionários de vários departamentos e representantes da empresa. O grupo tem a responsabilidade de criar ações de prevenção e analisar as condições de trabalho.

Desta forma, identificam possíveis riscos de acidentes ou de doenças ocupacionais. Devem ainda promover a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT), entre outras iniciativas.

Consultoria de segurança do trabalho com a Adequada Engenharia

Conhecer os riscos de acidentes e de doenças ocupacionais no ambiente de trabalho é essencial para garantir a saúde e a segurança da equipe. Além disso, evita o uso do direito de recusa, faltas e de afastamentos.

Para criar medidas preventivas, implantando programas eficientes como vimos no tópico anterior é possível contar com apoio de empresas especializadas. A Adequada Engenharia oferece consultoria completa de segurança do trabalho.

Com mais de cinco mil adequações realizadas em empresas de 25 estados brasileiros, a Adequada conta com equipe capacitada e tecnologia de ponta. Desenvolvendo metodologia exclusiva, acompanha a empresa em todo o seu processo de ajustamento.

Tudo em conformidade com a legislação nacional e internacional, em especial às normas regulamentadoras, as NRs. Para conhecer um pouco mais sobre o que a Adequada Engenharia pode realizar por sua empresa, acesse https://adequada.eng.br.

Conclusão

Trabalhadores e empresas estão amparados por leis nacionais e internacionais que regulam a atividade produtiva, comercial e a laboral. Tudo pensado e criteriosamente elaborado para preservar direitos e responsabilidades de empregador e seus empregados.

A organização tem o dever de cuidar da saúde dos funcionários, oferecendo um ambiente seguro. Caso contrário, setores, funções e até alguns equipamentos podem representar riscos à saúde e à integridade física da equipe.

Uma das medidas preventivas de doenças e de acidentes é o direito de recusa. Quando o funcionário identifica algum tipo de risco ele pode parar de trabalhar e reportar o problema aos supervisores.

Identificado, o risco deve ser sanado e o trabalhador poderá retomar as tarefas. O direito de recusa é amparado por lei e normas regulamentadoras criadas pelo Ministério do Trabalho.

É um benefício também assegurado pela Constituição Federal e internacional pela Convenção 155 da OIT. Mas vale lembrar que a empresa deve garantir um bom clima organizacional e a qualidade de vida de seus trabalhadores.